Talentjakten

Fremtidens kompetansekrav



Facebook Twitter Del på LinkedIn
Sist endret: 10.09.2014 22:26:42

Det er et velkjent faktum at endringstakten i dagens arbeidsmarked øker, og at resultatet er et stadig større press på organisasjoner til å tenke nytt og innovativt for å tilpasse seg endringene. Det er mange faktorer som påvirker (og vil fortsette å påvirke) arbeidsmarkedet fremover. Tross i at det er vanskelig å spå utviklingen med sikkerhet, ser man enkelte trender og behov som skiller seg ut.

Fremtidens kompetansemangel utfordrer tradisjonelle rekrutteringsstrategier.

Å lykkes i kampen om talentene blir avgjørende for overlevelsesevnen til hver enkelt organisasjon. Innen 2020 har man estimert en mangel på 36-40 millioner høyt utdannede i arbeidsmarkedet (McKinsey 2012, UN Report 2013). I tillegg til dette vil flere gå av med pensjon.

«Let's face it. There are 80 million Baby Boomers who are going to retire over the next five to seven years, and they're going to be replaced by 40 million Generation Xers. That's two to one, so you'd better be developing your next generation now if you're going to be ready for that transition.»
- Michael White, Chairman, President and CEO, The Directv Group Inc. (PwC, 2013).

Talent Management


I den årlige CEO-undersøkelsen utført av PwC, svarer kun 30 % at de har talentene de behøver for å nå sine fremtidige vekstambisjoner. Problemstillingen vedrørende fremtidens arbeidsmarked er en av de mest sentrale for toppledelsen, hvor 77 % sier de vil endre strategi i hvordan selskapet håndterer talentbehovet. For å sikre seg de riktige hodene er organisasjoner nødt til å revurdere sin rekrutteringsstrategi (PwC, 2013).

I tillegg til mangel på de gode hodene, som krever nye former for rekruttering, må selskap også endre interne prosesser for å tilpasses Milleniumsgenerasjonen. Innen 2020 vil Milleniumsgenerasjonen utgjøre rundt 50 % av det globale arbeidsmarkedet. Å tiltrekke seg de beste av disse er avgjørende for organisasjoners overlevelsesevne (PwC, 2013).

Vil utviklingen endre våre nåværende utdanningssystemer?


Utviklingen i fremvoksende økonomier og økt globalisering åpner muligheter for organisasjoner til å satse i stadig flere land. Dette skaper ikke bare utfordringer rent systemmessig for hvordan organisasjonene skal etablere seg, men også utfordringer hva gjelder kunnskap om ulike skattesystemer, ulike lands lover og regler, internasjonal handel, organisasjonskompleksitet mm. Spesielt viktig blir også flerkulturell forståelse, samarbeidsevne, politisk forståelse og språkkunnskaper.

Emergens handler om å konstruere en strategi som takler ytre påvirkende faktorer som endrer spillet og spillereglene. Organisasjoner som implementerer slike strategier og hensyntar potensielle endringer, vil kvalifisere til overlevelse. Organisasjoner som ikke tar høyde for hyppige, ukjente endringer i konkurransebetingelsene, vil møte store utfordringer og sannsynligvis tape.

Vår hypotese er at disse endringene skaper nye kompetansebehov som for mange av de nåværende utdanningssystemer ikke er klare for å møte.

Det er liten tvil om at veksten og diversifiseringen i kompetanse- og utdanningsmarkedet vil fortsette. Stadig nye teknologier utvikles og skal implementeres, ny kunnskap kreves, kompleksiteten i virksomhetene øker, og den nærmest uendelige tilgangen på informasjon medfører at man må søke, selektere og prosessere data på nye måter. Om man i tillegg tar hensyn til globalisering, verdiforskjeller og ulike krav fra fremtidens nye arbeidstakere (for ikke i glemme øvrige trender og endringer i verdensmarkedene), så er det i alle fall lite trolig at ting vil stå stille.

Om man ser på de seneste internasjonale studier og trendanalyser innen HR og Talent Management, er økt kompleksitet en av de viktigste fremtidige utfordringene organisasjoner i dag står ovenfor.

"The new normal?"


Vi tror at et resultat av disse endringene er at flere aktører vil etablere seg for å ta del i det voksende utdanningsmarkedet. Mest sannsynlig vil dette innebære nye, alternative og supplerende produkter til eksisterende tilbud, eksempelvis:

  • Direkte konkurrerende alternativer til tradisjonelle universitets- og høyskoleutdanninger.
  • Supplerende tilleggsutdanning.
  • Etterutdanning ved siden av, eller utenom jobb.
I tillegg tror vi at den økende trenden med egne opplærings- og utdanningssystemer, internt og mellom samarbeidende bedrifter, vil fortsette å vokse. Dette siden bedrifter har ulike spesifikke behov i utviklingen av sine ansatte.

Med stadig hyppigere endringer i spillereglene, globalisering og økt kompleksitet i arbeidet, blir omstillingsevne og kompetansebredde en del av «the new normal».

Fremtidens kompetansekrav og behov fordrer at man tenker nytt innen Talent Management. Vi i Talentjakten ønsker å være med på denne utviklingen.